數位光點 ─ 偏鄉數位關懷

「兄友弟恭、父慈子孝」，一家人展現和睦、其樂融融的家庭倫理，是人們心中理想的家庭氛圍。

許多主管也在心中勾勒一幅理想的職場氛圍。在這個柏拉圖式理想職場，主管盡責又照顧員工，部屬賣力和善，同僚團結貼心。人人都以團隊為著眼，將「小我」遠遠拋在「大我」的後頭。

為了塑造心中所期望的和樂職場，有些主管總設法排除任何可能造成內部衝突的元素。而最可能導致主管與部屬衝突的引爆點，則非「績效考核」莫屬。

依據學者的研究，80%的員工認為自己的績效是前20%。意即主管必須分出績效高低，並戳破績效認知錯誤的泡泡，讓60%者知悉個人績效沒有自己想像中的好。

可以想見，當這60%的部屬得知自己在主管心中的實際排名時，內心有多沮喪與失望。若是主管沒有明確的績效標準，亦沒有具體的績效衡量結果佐證評價，部屬更難心服。

為了避免可預見的衝突，有些主管便將這些自認績效超優的80%，一律如其所願地歸為「優等」。期能不引發衝突、不傷感情與不破壞和睦的氣氛，以維持一片和樂的烏托邦式職場氛圍。

當然，主管心知肚明，這群核定優等的部屬中，績效表現與貢獻大不相同。但在零衝突前提下，只能希望「正牌」績效特優者能多為團隊和諧著想，不要過於計較個人得失，且秉持「能者多勞」地繼續賣力付出。雖然天下並非沒有無私之人，只是並非人人都是無私的。

人性中的比較、競爭心態，是趨動多數人勇往直前的主要誘因。當付出與收獲不對等時，便降低繼續前進的動力與意願。依賴、偷懶、占小便宜的心態，則在賞罰不分明的環境下，讓多數人傾向減少投入並跟著坐享其成。

當愈來愈多人有樣學樣，選擇不投入或減少投入時，則加注在無私付出者肩頭上的擔子將愈來愈重，心情也隨著愈來愈沉重。能承受重擔的時間與壽命縮短，或最後失望灰心地離開這個看盡人性的傷心地。

與衝突妥協的結果，將造成優秀人才離開，或無意願再投入額外時間精力，大家一起悠遊在和諧、輕鬆、沒有壓力的工作環境中。

但是同吃大鍋飯的結果，代價便是折損組織的競爭力。

一旦企業不堪虧損，必須裁減人力時，和睦的國度終將毀滅。且在覆巢之下，主管終究還是得面對衝突，而且是規模更大、牽連層面更廣的大量資遣面談衝突。

想避免如上的狀況，導入適度的衝突是必須的。

電視影集《怪醫豪斯》中，豪斯團隊活用腦力激盪與衝突辯證，激盪出解決疑難雜症的治療手法。

西藏喇嘛常用的辯經，也是透過衝突式辯證，澄清思緒、教義與佛理。網路上流傳的「鯰魚效應」，更是善用適度衝突以激發生命潛能的例證。

和睦不是萬靈丹，模糊的績效管理與考核，只能維持表面的和諧，將因此降低組織的競爭力。

想要不吃大鍋飯，就得賞罰分明，就得分出高下，就得準備具體的績效考核資料，向部屬說明績效考核結果。必須勇於面對戳破部屬錯誤的績效認知泡泡時，所可能引發的失望與衝突。

落實執行獎懲制度與績效管理制度下的組織，雖不再是鄉愿式的和諧社會，但將是另一種更公平公正、充滿活力與競爭力的另類和諧社會。